石田淳著 日本能率協会マネジメントセンター9784820717461

アメとムチという、中小企業の経営者の好む言葉に
反するないようとなっている。

もっとも、中小企業の経営者で
アメとムチを使っている人は少ないと思うし
使っている人で成果を上げている人はもっとすくないだろ。

著者は成果主義に反対している。
そして、金銭以外の報酬で報いることが重要だと主張し
具体的な方法を述べている。

特におもしろいのは、スモールゴールを設定するという点だ。
ほめるところを意図的に作り出してそこをほめる。

これだけでも価値がある。

しかし、本書は、ABCDEFと非金銭的報酬の原則を最初にあげておき
その解説が本書の内容だと思ったら、どっこいちがう。読みながら
こちらでABCDEFとの関連をつけていかなければならない。

そういうわけで、以下の内容は、ぼくが勝手に分類したものだ。

トータル・リワード

アメリカの企業が最重要視している報酬の考え方
報酬は金銭だけではない→報われ感を報酬とする
総合的かつ社会的に報いる

非金銭的報酬のABCDEF
A.感謝と認知(Acknowledgement)
その人がいてくれてうれしいという態度を具体的に示す

B.仕事と私生活の両立(Balance of work and life)
人が働くのは暮らしを充実させたいからだ。私生活も大切に考える

C.企業文化や組織の体質(Culture)
役職や立場を超えて認め合いねぎらいあえる連帯感

D.成長機会の提供(Development Career/Professional):

E.労働環境の整備(Environment(Work place))
オフィスの立地、居心地。ただし他の5つようり重要度はやや低い

F.具体的行動の明確な指示(Frame)
結果を出すために何をどのようにすべきかを示す

A.感謝と認知(Acknowledgement):
・ほめは、具体的に、オープンな仕組みで、結果ではなく行動をほめる
・達成がそれほど困難でなく、それなりの達成感が得られるスモールゴールを用意する
・ポイントシールを使い、たまったら物をあげる
・小さな金銭なら自腹が一番
・リーダーも非金銭的報酬を受け取る
・サンキューカード
・ポイントカード:行動リストがそのままポイントになる
・悪い報告をあげてきたら、ほめる

C.企業文化や組織の体質(Culture):
・コミュニケーションは質より量

D.成長機会の提供(Development Career/Professional):
・業績をあげる方法を具体的に示す

F.具体的行動の明確な指示(Frame):
・仕事の優先順位を明確にする
・会議をするときには、あらかじめ議題を具体的に明確にしておく
・部下のレベルに応じて、明確さを変える
・やらなくていいことを排除する